Billy | 1 Aug 04:11 2012

[SPAM] 薪酬设计的工具有哪些啊

杜rose writes:

> ┍  
> ┍  企\业\绩\效\考\核\与\薪\酬\体\系\设\计\实\战\特\训\班(共\3\天)
> ┍  ══════════════════════════════════════════
> ┍  【时_间_地_点】
> ┍  
> ┍   2O14年O7月18日—2O日  深-圳
> ┍   2O14年O8月O8日—1O日  北-京    
> ┍   2O14年O8月22日—24日  深-圳
> ┍   2O14年O9月11日—13日  上-海    
> ┍   2O14年O9月19日—21日  广-州
> ┍   2O14年1O月17日—19日  北-京    
> ┍   2O14年1O月24日—26日  深-圳
> ┍   2O14年11月O6日—O8日  上-海    
> ┍   2O14年11月21日—23日  广-州
> ┍   2O14年12月O5日—O7日  北-京    
> ┍   2O14年12月11日—13日  上-海
> ┍   2O14年12月26日—28日  深-圳
> ┍  
> ┍  ══════════════════════════════════════════
> ┍  【課_程_目_标】
> ┍   了解薪\酬改革背景,更新观念,理清改革思路,明确改革目标,
> ┍   解岗位测评的相关知识,科学进行岗位测评;
> ┍   认识绩/效管理的重要性、并正确理解绩/效管理,
> ┍   学习考核的方法,全面了解绩/效管理的运作\程序和设计方法,
> ┍   重点学习K P I、并介绍平衡计分卡,
> ┍   了解绩/效管理推进中的问题、并避免运\^中的误区。
> ┍  ══════════════════════════════════════════
> ┍  【培_訓_内_容】
> ┍  
> ┍  ★绩\效\考\核\大\纲:
> ┍  
> ┍  一.推行 K P I 与 绩 效 管 理 体系需要解决的三大问题
> ┍  1、企业建立绩/效体系所面临的方法问题;
> ┍    以感觉为基础判断还是以事实为基础判断?
> ┍    短期考核还是长期考核?
> ┍    短期利益还是长期利益?
> ┍    关键业/绩还是非关键业/绩?
> ┍    绩/效管理如何与战略接口?
> ┍    K P I成绩与奖金挂钩的问题?
> ┍  2、经理人与员工的认识对推行绩/效管理的影响;
> ┍    传统文化对绩/效管理的影响
> ┍    为什么没有人愿意做A?
> ┍    为什么推行绩/效管理这么困难?
> ┍  3、管理基础对推行K P I的影响
> ┍  
> ┍  二、绩/效管理的方式方法
> ┍  1、模糊感觉判断法;
> ┍  2、36O°评估;
> ┍  3、强制分布法;
> ┍    要不要排名?
> ┍    谁和谁排名?
> ┍    怎么排名?
> ┍  4、关键业/绩指标考核;
> ┍  
> ┍  三.K P I操作中的几个基本问题
> ┍  1、什么是目标与指标
> ┍  2、K P I指标的基本属性与操作注意要点
> ┍    为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题;
> ┍    他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题
> ┍    为什么考核这些指标后适得其反——行为问题
> ┍  3、在公司建立K P I体系的思路;
> ┍  
> ┍  四.平衡计分卡
> ┍  1、什么是平衡计分卡;
> ┍  2、战略与平衡计分卡有什么关系?——战略与战略地图;
> ┍  3、平衡计算分卡落实的三种方式;
> ┍  
> ┍  五.如何分解K P I
> ┍    K P I如果不分解落实下去,就会失去了基础,但是分解K P I的过程中会遇到很多问题,
> ┍      比如:一个K P I指标和好多部门都有关系,到底考核谁好呢?
> ┍    如何解决这些问题呢?如何将K P I分解落实下去呢?
> ┍  1、如何分解K P I——上一级指标与下级指标的关系
> ┍  2、分解指标的2种基本方法
> ┍  3、按照驱动因素分解K P I指标,3种基本的模式
> ┍  4、按照驱动因素分解的四种方法
> ┍    按照指标的结构分解法;
> ┍    OAM分解法;
> ┍    贡献路径图法;
> ┍    流程关键控制点法;
> ┍  5、分解K P I指标的注意问题:权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等
> ┍  
> ┍  六.指标词典的编制
> ┍   指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢?为什么需要定义K P I,怎样定义K P I?
> ┍  1、为什么需要定义K P I
> ┍  2、财务/指标定义时,需要注意的问题;
> ┍  3、非财指标,定义时需要注意的问题;
> ┍  4、谁来提^供\数据——自己提/,别人提/供\,利益相关者提\
> ┍  
> ┍  七、任务指标如何定义
> ┍    职能部门的指标,有些无法量化,该如何定义?
> ┍  1、职能部门工作的特点;
> ┍  2、什么是任务指标;
> ┍  3、难度不同的任务考核;
> ┍  4、工作量不均衡如何处理?
> ┍  5、谁来制定任务?
> ┍  6、临时任务多如何处理?
> ┍  7、任务指标的定义模式;
> ┍  
> ┍  八、目标值的确定
> ┍    找到了衡量指标就可以了嘛?如何确定目标呢?超过了目标应该计多少分?没有达到目标应该得多少分?
> ┍  1、设定目标的痛苦;
> ┍  2、目标订不准怎么办?
> ┍  3、没有历史数据怎么办?
> ┍  4、竞争,资源,能力对目标的影响;
> ┍  5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法
> ┍  6、长周期的目标如何分解到短周期;
> ┍  
> ┍  九、K P I的计分方式
> ┍  1、比率法;
> ┍  2、层差法;
> ┍  3、说明法;
> ┍  
> ┍  八.权重的设计
> ┍  1、什么是指标的组合方式;
> ┍  2、组合方式的种类;
> ┍  3、设置权重的步骤与注意问题;
> ┍  
> ┍  九.主基二元考核法
> ┍    关注了关键业/绩指标,非关键业/绩指标怎么办?不关注非关键业/绩指标是否会出问题?
> ┍    如果全面关注关键业/绩指标和非关键业/绩指标,资源是否够用?如何解决这个问题呢?
> ┍  1、K P I所无法解决的问题;
> ┍  2、主要绩/效与基础绩/效的关系;
> ┍  3、如何在实践中运^主基二元考核法;
> ┍  
> ┍  十.推行绩/效管理所遇到的问题与对策;
> ┍    推行K P I不只是人力资源部门或者企管部门的事情,K P I在推行过程中有哪些问题与难点呢?
> ┍  1、推行绩/效管理的组织模式与各个部门的职责;
> ┍  2、推行绩/效管理需要解决观念问题;
> ┍  3、推行需要解决制度与技^问题
> ┍  4、推行需要解决心态问题;
> ┍  
> ┍  十一、绩/效沟通
> ┍  1、计划阶段的绩/效沟通
> ┍  2、辅导阶段
> ┍  3、考核阶段的绩/效沟通
> ┍  4、绩/效问题分/析\与改进——组织改进、领导改进、员工改进;
> ┍  
> ┍  ★岗\位\分\析\大\纲:
> ┍  
> ┍  一.什么是岗\位\分\析
> ┍  1、什么是岗\位\分\析;
> ┍  2、岗\位\分\析的作用;
> ┍  二、岗\位\分\析的方法
> ┍  1、组织与部门职责与岗位职责的关系
> ┍  2、常用的岗\位\分\析的方法——资料分析法,问卷法,观察;
> ┍  三、岗\位\分\析的步骤与流程
> ┍  1、组织结构设计与流程设计;
> ┍  2、部门职责设计;
> ┍  3、岗位职责设计;
> ┍  4、岗位任职资格设计;
> ┍  5、常见的岗位设计的误区与错误;
> ┍  四、如何确定编制的工具方法
> ┍  1、业务数据分析法;
> ┍  2、劳动效率定编法;
> ┍  3、比例法;
> ┍  4、预算控制法;
> ┍  
> ┍  ★薪\酬\设\计\大\纲:
> ┍  
> ┍  引子:
> ┍    什么是薪\酬;
> ┍    人力资源价值链;
> ┍    职位、人、市场、绩/效对薪\酬的影响;
> ┍    薪\酬设^计的框架
> ┍  
> ┍  一、岗\位\分\析部分:
> ┍  1、什么是岗\位\分\析
> ┍    什么是岗\位\分\析;
> ┍    岗\位\分\析需要分析什么内容;
> ┍    岗\位\分\析的原则
> ┍  2、岗\位\分\析的步骤与流程
> ┍    岗\位\分\析的方法;
> ┍    如何编制岗位职责;
> ┍  3、任职资格
> ┍    职位族划分;
> ┍    岗位任职资格编制的方法;
> ┍  4、如何确定编制的工具方法
> ┍    业务数据分析法;
> ┍    劳动效率定编法;
> ┍    比例法;
> ┍    预算控制法;
> ┍  
> ┍  二、薪\酬/需要解决的矛盾——内部公平性
> ┍  1、为什么要职位评估;
> ┍  2、职位评估所使用的方法;
> ┍  3、常见的职位评估的工具介绍;
> ┍  4、如何设计或者选择职位评估模型;
> ┍  5、职位评估的程序与注意问题;
> ┍  6、职位评估案例
> ┍  
> ┍  三、薪\酬\/^需要解决的矛盾——外部公平性
> ┍  1、什么是外部公平性;
> ┍  2、如何进行薪\酬调查;
> ┍  3、如何处理薪\酬调查的数据;
> ┍  4、如何确定薪\酬水平;
> ┍  5、中位值级差的计算;
> ┍  
> ┍  四、薪\酬结构的划分;
> ┍  1、什么是薪\酬结构;
> ┍  2、薪\酬的幅度与重叠度的计算;
> ┍  3、宽带还是窄带;
> ┍  4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
> ┍    薪\酬水平
> ┍    行业特点
> ┍    管理层次
> ┍    职位序列;
> ┍  
> ┍  五、薪\酬与能力的关系
> ┍  1、薪\酬为什么需要和能力挂钩;
> ┍  2、什么情况下需要与能力挂钩;
> ┍  3、技/薪\酬帮助企业解决的三个问题;
> ┍  4、如何评估员工能力;
> ┍  5、加薪是以能力为核心,还是以业/绩为核心;
> ┍  
> ┍  六、奖金设计如何使公/司^、部门、个人三挂钩;
> ┍  1、几种公^\部门、个人奖金挂钩模式的思考;
> ┍  2、几种模式优缺点的对比;
> ┍  3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?
> ┍  
> ┍  七、奖金设计与外部因素的影响
> ┍  1、老总的奖金究竟该不该发?
> ┍  2、采^购^经理的奖金究竟该不该发?
> ┍  3、如果过滤外部因素的影响;
> ┍  
> ┍  八、企业内各部门奖金设计的要点
> ┍  1、销\售部门提成制,还是奖金制?
> ┍  2、项目类型工作奖金的设计;
> ┍  3、生产部门奖金的设计;
> ┍  4、年薪制奖金的设计;
> ┍  
> ┍  九、发奖金的周期
> ┍  1、奖金周期与考核周期;
> ┍  2、年终奖还是年中奖;
> ┍  3、时机选择要考虑的要点;
> ┍  4、奖金的滞后性;
> ┍  
> ┍  十、薪\酬管理
> ┍  1、薪\酬分析;
> ┍    企业宏观的薪\酬分析——投入产出;
> ┍    微观的薪\酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率;
> ┍  2、如何给员工设计加薪
> ┍    按照业/绩考核成绩加薪;
> ┍    分数与排名对加薪的影响;
> ┍    按照能力加薪;
> ┍    按照能力与业/绩综合考虑加薪;
> ┍    按照能力与业/绩与员工在宽带中的位置加薪;
> ┍  3、薪\酬预算与控制
> ┍  
> ┍  ══════════════════════════════════════════
> ┍  【培\訓\讲\师】蔡\巍
> ┍    蔡巍---国内知名的人力资源管理实^务\专家,权威人力资源管理实\战\专家,特别在绩/效与//
> ┍  酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实^战\方法;曾为大型企业集/^上市公^司\、
> ┍  连锁业集^/高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。
> ┍    蔡先生近几年出版的书籍有:《如何发奖金》《人力资源部》《奔跑的蜈蚣:如何以考核促
> ┍  进成长》、《吹口哨的黄牛:以薪\酬留住人才》、《K P I,“关键绩/效”指引成功》、《BSC,“
> ┍  平衡计分”保证发展》,受到企业的高度重视,和给予极高的评介。
> ┍    1O年来,曾经为伊利股份、南方电网、广东电网、云南电网、贵州电网、大唐国际、国华
> ┍  电力、东风汽车、东软集^/^中国石油股份、TCL、青岛啤酒、徐工集\/三一重工、广发银行、
> ┍  农业银行、北京网通、山西移动、中国电信、深航空公\\/^机场、首都机场广告/、万家乐
> ┍  燃气、格力空调、海信、仙琚制药、一致药业、南方李锦记、光明维他奶、华工科技、武汉高创
> ┍  集团 、华美集团等企业提过管理咨询或培\訓服务。
> ┍  ══════════════════════════════════════════
> ┍  【学_员_对_象】企、事业单位董事长、总经\人力资源总监、人力资源经\理\、绩/效、薪\酬等。
> ┍  
> ┍  ★咨-詢-報-名-中-心:
> ┍  
> ┍  【深\圳_報_名_电_話】   0755-61286081
> ┍  
> ┍  【广\州_报_名_電_话】     020-61135657
> ┍  
> ┍  【上\海/北_京_报_名_電_話】   021-51873250
> ┍  
> ┍  【聯  系  人 】 杨/小/姐/、 李/小/姐/ 、 赵/小/姐/
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> ┍  【费\/用】54OO 元 / 3 天 / 人(包含:课\程、讲\义、午\餐、茶\点等\费\用)
> ┍  ══════════════════════════════════════════
> ┍  【主_辦_單_位】 華、企、培、訓、網  w w w . 1 3 8 p x . c o m

元旦快乐!祝你在新的一年里:事业正当午

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0458yan | 31 Jul 06:59 2014

[SPAM] 发/票--代/开

您好: 
    我公司有税--票/代开;
如:(1)普通商品销售税--票;
   (2)广告业、各类服务业税--票/等等。
贵公司如有需要,欢迎您的来电与我联系: 

    负责人:张先生(0)13682630458

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华尔街英语 | 30 Jul 20:06 2014

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工程服务 | 30 Jul 01:58 2014

(no subject)

    随着社会的发展,科技水平的提高,我省的相关工作人员对我们的工作要求也有很大的难度,相信不管多难,只要努力,就会突破。http://www.yjbl9.com
    经过一段时间的研发,我省的研发小组终于不负所托,研制出了一种技术,该技术有着独特的特点,并能够带来更好地效果。据了解,研发的这种技术是一种高强技术,以至于制成了一种叫亚克力制品的成功品。经过多次的实验证明,这种亚克力制品是很有用的,并会在生活中、市场上火热销售。可是就在在那一段研制过程中,这些工作人员不怕劳累,不怕辛苦,在一直的分发研究,他们的这种净胜是值得欣赏的,也是值得学习的。 http://www.szsxykl.com

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好销路中国红酒 | 30 Jul 01:57 2014

(no subject)

    随着社会的发展,科技水平的提高,我省的相关工作人员对我们的工作要求也有很大的难度,相信不管多难,只要努力,就会突破。http://www.yjbl9.com
    经过一段时间的研发,我省的研发小组终于不负所托,研制出了一种技术,该技术有着独特的特点,并能够带来更好地效果。据了解,研发的这种技术是一种高强技术,以至于制成了一种叫亚克力制品的成功品。经过多次的实验证明,这种亚克力制品是很有用的,并会在生活中、市场上火热销售。可是就在在那一段研制过程中,这些工作人员不怕劳累,不怕辛苦,在一直的分发研究,他们的这种净胜是值得欣赏的,也是值得学习的。 http://www.szsxykl.com

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Grants Canada | 28 Jul 16:55 2014

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mnd | 27 Jul 18:28 2014

[SPAM] 住宿费

 我司长期有:培训费,咨询费,会务费、商品、技术服务费、安装费、设计费,
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| 26 Jul 19:41 2014

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易中管理学院 | 26 Jul 05:31 2014

[SPAM] 逛淘宝、上京东,不如学点真功夫

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的逻辑是什么?
的标准是什么?
者为人处世事的8大原则有哪些?
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摩托车 | 26 Jul 01:40 2014

(no subject)

   由于亚克力生产难度大、成本高,故市场上有不少质低价廉的代用品。这些代用品也被称为“亚克力”,其实是普通有机板或复合板(又称夹心板)。普通有机板用普通有机玻璃裂解料加色素浇铸而成,表面硬度低,易褪色,用细砂打磨后抛光效果差。复合板只有表面很薄一层亚克力,中间是ABS塑料,使用中受热胀冷缩影响容易脱层。真假亚克力,可从板材断面的细微色差和抛光效果中去识别   

     1.建筑应用:橱窗、隔音门窗、采光罩、电话亭等   

     2.广告应用:灯箱、招牌、指示牌、展架等   
http://www.yjbl9.com
     3.交通应用:火车、汽车等车辆门窗等  http://www.szsxykl.com 

     4.医学应用:婴儿保育箱、各种手术医疗器具 民用品:卫浴设施、工艺品、化妆品、支架、水族箱等   

     5.工业应用:仪器表面板及护盖等   

     6.照明应用:日光灯、吊灯、街灯罩等

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电子 | | 26 Jul 01:39 2014

(no subject)

   由于亚克力生产难度大、成本高,故市场上有不少质低价廉的代用品。这些代用品也被称为“亚克力”,其实是普通有机板或复合板(又称夹心板)。普通有机板用普通有机玻璃裂解料加色素浇铸而成,表面硬度低,易褪色,用细砂打磨后抛光效果差。复合板只有表面很薄一层亚克力,中间是ABS塑料,使用中受热胀冷缩影响容易脱层。真假亚克力,可从板材断面的细微色差和抛光效果中去识别   

     1.建筑应用:橱窗、隔音门窗、采光罩、电话亭等   

     2.广告应用:灯箱、招牌、指示牌、展架等   
http://www.yjbl9.com
     3.交通应用:火车、汽车等车辆门窗等  http://www.szsxykl.com 

     4.医学应用:婴儿保育箱、各种手术医疗器具 民用品:卫浴设施、工艺品、化妆品、支架、水族箱等   

     5.工业应用:仪器表面板及护盖等   

     6.照明应用:日光灯、吊灯、街灯罩等

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